Foi a partir de 1986 que o número de mulheres no ensino superior, em Portugal, passou a superar o número de homens e, desde então, essa tendência tem-se mantido. No entanto, o enquadramento, do ponto de vista da equidade, das mulheres no mercado de trabalho está muito aquém do desejado.
Segundo o estudo Achieving gender balance in leadership, da consultora McKinsey & Company, referente a dados de 2018, Portugal, no que diz respeito à ascensão profissional das mulheres no mercado de trabalho, encontra-se abaixo da média europeia. Ao nível de quadros de direção, apenas 22% são ocupados por mulheres, estando a média europeia nos 27% e, no que diz respeito a cargos executivos, apenas 10%, face à média europeia de 17%.
Estes números levam-nos a uma reflexão, na medida em que temos mais mulheres com formação superior, 57,9%, no entanto, é dos 42,1% de homens com formação superior que saem a maior parte dos cargos superiores do nosso país.
Mas este não é o único prato tombado da balança. Também no campo salarial é reiterada a supremacia de homens face a mulheres. Os dados mais recentes da Eurostat são referentes a 2017 e apontam para uma diferença de 16,3%. Este ano, os números divulgados relativamente ao “gender pay gap” foram, segundo uma edição do Barómetro (um instrumento do Governo português), de 14,8%.
A atual diferença salarial constitui uma violação do princípio fundamental da União Europeia da igualdade entre homens e mulheres, reconhecido no artigo 23 da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e no Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE).
Uma das explicações apontada para esta diferença salarial está associada à maternidade e apoio à família que, em geral, recai sobre a mulher. Algumas publicações da União Europeia indicam também que os homens são promovidos com maior frequência e que estes eventos ocorrem como consequência da forte predominância de homens em cargos de gestão. Numa perspetiva não muito distinta, há também a negociação de condições salariais, mais frequente por parte dos homens, dada a sua natureza mais competitiva, sendo este um aspecto que continua a ser corroborado por estudos.
Num estudo da Universidade de Harvard sobre a diferença dos níveis de competição entre homens e mulheres, numa primeira fase, os inquiridos definiram três características positivas da competição, no entanto, 63% das mulheres estavam menos convictas sobre os mesmos. Em fases posteriores do estudo, o mesmo continuou a evidenciar maiores níveis de competitividade em homens, justificado por crenças do “output” positivo.
As questões e possibilidades são mais que muitas, mas o que continua de facto a afastar as mulheres da liderança como algo comum, e não excecional?
Voltando ao estudo da consultora McKinsey & Company, este avaliou também os diferentes estilos de liderança e classificou-os de acordo com a sua eficiência na resolução de problemas. O mais relevante, o estímulo intelectual, era partilhado de igual forma por homens e mulheres, sendo os seguintes cinco estilos mais relevantes com maior presença na liderança feminina, e.g., a participação e capacidade de tomada de decisão, expetativas e recompensas, entre outros. Os últimos dois, menos eficazes, foram apontados como mais frequentes em líderes masculinos, sendo estes o controlo e medidas de correção, e a tomada de decisão individual.
Posto isto, não estariam as organizações portuguesas a obter maiores ganhos de produtividade e de eficiência na gestão se equiparassem o número de cargos superiores entre géneros?
Helena Ribeiro, Business and Financial Manager
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